2016.02.16 丨 壹佰案例
绩效要管好,可以用「积分」试试|年度100案例
2016.02.16 丨 壹佰案例
蔡为东认为,绩效管理对于互联网公司的技术岗位非常重要,但是一般的绩效管理都是管理者一个人说了算,容易产生问题,所以他开始在去哪儿网试验了「积分」式的绩效管理。
蔡为东:去哪儿网软件测试架构师,十余年的团队管理和软件测试的工作经验。 他还是《赢在测试2—中国软件测试专家访谈录》、《行之有效:IT技术团队管理之道》 、《赢在测试—中国软件测试先行者之道》、《步步为赢—软件测试管理全程实践》等书作者。
以下内容根据蔡为东在TOP100Summit全球软件案例研究峰会的采访整理而成。
传统绩效管理的局限
对于每一位认真工作的团队管理者来说,绩效管理和考核都不是一件容易的事情。或许我们见过不少拍脑袋式的绩效管理和考核方式,但是绩效管理和考核是团队发展的风向标,不可不慎重。
其实,“拍脑袋”有其合理性。从实际来看,“拍脑袋”就是凭管理者的日常印象来决定绩效。因为管理者,特别是基层管理者,都是和员工坐在一起、朝夕相处的,毫无疑问也是一个可信的参照物。只是,这么做的局限主要有下面几个:
1. 管理者决定了整个考核,员工基本没有发言权,无法参与;
2. 结果告知式的考核方式,不容易在日常工作中去激发员工;
3. 每个人的认知都会有局限,管理者也在期内。
4. 发生在最近的事情更容易给人留下深刻的印象,所以“拍脑袋”容易变成只是对最近一两个月的考核。在这最后的一两个月,做得好的员工容易得好评,犯事了的容易得差评。这样就不大公平。另外,管理者欣赏谁、不喜欢谁,也可能会影响到绩效考核的结果。
用「积分」引导员工改进绩效
那么,有没有更好的做绩效管理的方法?下面我介绍一种「积分」式的绩效,供大家讨论和参考。
所谓「积分」式绩效管理,就是管理者制定一定的规则,让员工的绩效能够在日常工作中进行积累,员工能够在很大程度上决定自己的绩效。管理者通过规则去引导员工积累和改进绩效,在做绩效考核的时候,管理者能够相对公正和从容地做出组内排名,特别是确定组内处于头、尾部的人选,实现真正的奖勤罚懒。
如何做「积分」式绩效考核呢?
用规则去管人
团队管理的更好的一个境界是规则在管人,而不是管理者。做绩效管理,要定规则。如果管理者为了自己的方便,把规则“揣在裤兜里”,要用的时候就随便拿出对自己有利的所谓规则来,是难以服众的。
要实现员工的绩效的度量(计分),就要对如何度量定规则,就是做什么事情算多少分。团队里有各种类型的事情,有的难,有的容易,有的耗时短,有的耗时长,各不一样,管理者要通过定义计分的标准来让大家清楚了解,什么是被认可和鼓励的,什么是被惩罚的。举个例子,做项目前,根据项目的难度和大小做预估,做完了项目就计分。如果遗漏了重要的bug到线上,就减分。
管理者把计分的规则的初稿定出来以后,要邀请员工来讨论。有的管理者不愿意把自己的一些想法提前和员工沟通,只想一锤定音,这么做要么是忽视员工,认为不值得去沟通;要么是没有信心,怕员工众说纷纭,难以控制。其实,规则正式推广前的讨论只会让规则更完善,一个人怎么可能考虑得特别全面?
如何制定规则
为了兼顾感性和理性评分,我推荐的是721法则,员工的日常工作占70%,管理者主观评价占20%,组内同事反馈占10%。
规则的主要组成部分:
1. 分值:时间类分值和效果类分值如何计算。
2. 表现规则弹性的加减分(表扬和处罚)规则。
3. 绩效考核的分值贡献区域的定义。
4. 普通员工和基层管理者区别对待:分值和占比的不同。
5 不计分的地方。
让员工清楚地知道他的绩效是他自己的日常工作积累出来的,这是很重要的一个管理理念。
积分常态化要坚持
定了规则,就要执行,否则还不如不做。“刚开始的时候热情高涨,后来无疾而终”,这是管理者要引以为戒的。员工虽然不会质问什么,但是怎么回事大家心里都清楚,管理者想要树立威性的话,做事要持之以恒。
计分是有微量的时间成本的,员工要提交,管理者要审核,但我们要理解,任何的改进肯定是要有一定的付出的。在没有更优的方式之前,我们应当坚持。俗话说,“条条大路通罗马”,管理上也有N条路,走自己的那一条就好了。
员工及时提交分值,管理者及时计分,这样能实现更加快速地反馈和激励,有利于让管理者了解团队和员工的情况,提出改进意见。我们所有所想做的,就是希望能让员工在日常里提高绩效。如果真能实现这一点,是多么令人欢欣鼓舞的事情啊。
让「积分」决定绩效
规则定了,日常也计分了,如果最终做绩效考核的时候还是“凭印象”来,那没有什么用。让得分高的人得高绩效,然后高绩效映射到更高的职级、高薪或者高奖金。只有能够开花结果的规则和制度,才真正有生命力。
别忘记与时俱进改进规则
公司的业务可能会变,公司的管理办法可能会变,团队的情况也会变化,不同的阶段会有不同的主要任务和挑战,为了适应这些变化,我们的「积分」绩效考核的规则要做定期的反思和改变。这样下来,我们就能实现“定规则——执行规则——规则开花结果——改进规则”的正向循环中。
积分式绩效管理背后的管理学原则
「积分」式绩效管理的背后其实蕴含了多条管理学的管理学原则,例如:
引入「积分」式绩效管理的几个建议
如果你觉得「积分」式绩效管理不错,准备在自己的团队里应用,我先给你“泼盆冷水”。
在引进一些管理思路的时候,要注意把理论和自己公司和团队的实际情况结合起来,不要盲目照搬。例如:
1. 不同的公司有不同的业务,不同的商业模式,这会要求不同的绩效管理办法;
2. 团队规模。如果团队只有3-5个人,你对每个人的绩效都非常清楚,那么这个阶段“拍脑袋”可能也是正确的,不需要上规则;
3. 公司氛围。不同的公司对于绩效管理有不同的氛围和要求,如果公司对绩效不在乎,一个基层管理者是难以改变什么的;
4. 管理者对团队的熟悉程度。如果你是“空降兵”,对人和事都还不熟悉,不要着急就定一个大规则。来日方长,慢慢来;
5. 管理者自己的个性。人各不一样,管理者也要注意自己的个性(一个人了解自己也是很难的),看看自己的做事风格和要实行的管理方法是否匹配。二者有很大冲突的时候,推行的时候艰难,也难以取得成功。
本文系蔡为东根据TOP100Summit现场演讲整理后原创首发,转载或节选内容前需获授权。同时,也欢迎更多企业、社区与TOP100公众账号展开内容合作,更欢迎您成为原创作者。更多内容合作请发邮件至wow@top100summit.com,我们期待认识你:)
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